泰佩思琦：打造灵活敏捷的组织团队，激发员工潜力和创意

年轻人充满好奇心，热情而富有创造力。我们希望能帮助他/她们探索更多可能性，为工作和生活带来新的尝试，增添不同色彩。

撰 文 | 周 琪

责 编 | 彭海燕

新冠疫情后，全球奢侈品行业迎来巨大挑战。疫情爆发一方面重塑了销售渠道格局，另一方面也改变了消费者的购买习惯。时尚与奢侈品行业向来强调体验式销售模式，但疫情彻底颠覆了行业对“体验”的定义，新的需求点正在增长，整个行业进入了前所未有的变革时刻。

泰佩思琦（Tapestry）是源自纽约的现代奢华生活方式类品牌公司，旗下品牌包括 COACH、kate spade 及 Stuart Weitzman。集团始终采取“以人为本”的人力资源发展战略，打造灵活敏捷的组织团队，密切关注员工成长，鼓励个人及团队的多样化发展，致力于营造一个平等、包容、多元的工作环境，助力员工释放潜能、成就自我。得益于出色的人力资源实践，泰佩思琦荣获“2022中国杰出雇主”认证。

最新发布的2022财年第二季度财报显示，泰佩思琦中国内地销售额较疫情前水平增长超过35%，集团利润超预期。时尚行业如何激发员工的潜力和创意，从而助力业务不断迅速增长？“身处快节奏的时尚行业，我们鼓励员工在繁忙的工作生活中留出时间给自己，以开放的心态不断挖掘自我潜能并寻找热爱，为了更好而改变（Change for the better）。”泰佩思琦亚太区人力资源副总裁Janet Zhong在接受《中欧商业评论》时表示。

泰佩思琦亚太区人力资源副总裁 

Janet Zhong女士

多维赋能，激发员工无限可能

精致高楼里带落地窗的办公室、时髦靓丽的工作伙伴、全世界追逐的当季新款……电影里描绘的时尚行业光鲜而神秘。光鲜的背后，时尚与奢侈品行业如何吸引和保留优秀人才？

在Janet Zhong看来，卓越的工作体验所赋予的幸福感，固然对员工忠诚度有着重要的影响，但人才的长久保留更多源于员工自身的成长和职业空间的扩展。

线上渠道的兴起、年轻消费力的崛起、中国市场需求的不断革新与增长，时尚与奢侈品行业的变化正在加深，所有变化都没有明确的答案。对于泰佩思琦来说，在快速变化的内外部环境中，与消费者、与时代保持关联，更需要让员工获得持续成长的机会，在推动员工自身软实力不断提升的同时，也为企业的可持续发展注入内生动力。

“中国市场发展蓬勃，消费潜力巨大，我们在全渠道销售、产品服务与创新、数字化体验等多方面都在不断发力，这也要求我们打造一个强大灵活的组织团队来应对市场挑战，响应消费者的需求。”Janet Zhong介绍道。

2021年，集团内部开启业务加速引擎“蜂行计划”（Project Be），从而赋能集团及门店人才通过各个合作模块多元融合地参与到集团各个业务环节中，全方位打造“以消费者为中心”的敏捷团队。其中，多个人才项目的实施更进一步突破壁垒，开启了人才培养创新模式的有力实践。在为员工提供更多的学习及发展机会的同时，亦赋能员工的快速发展，助力员工开启多重身份、探索更多可能，在广阔舞台释放精彩能量。

在泰佩思琦，广阔的职业发展机会为员工的进步提供更多可能。比如，“蜂行计划”中的“人才自由港”项目让员工通过跨品牌、跨区域流动，加强专业交流，和公司一起成长；“斜杠青年”项目的成立，让更多员工有机会尝试不同职位的可能性，多元化发展与成长。“我的助理现在兼任市场部的视频制作。”Janet Zhong认为，“年轻人充满好奇心，热情而富有创造力。我们希望能帮助他/她们探索更多可能性，为工作和生活带来新的尝试，增添不同色彩。”

为了进一步打破“店铺和办公室”不同职业发展道路之间的壁垒，泰佩思琦制定了“经理及以下级别的岗位50%来自店铺内部晋升”的目标，让前线员工有机会站到决策位。

值得一提的是，泰佩思琦亚太区倡导“教练型领导力”文化，鼓励管理者换位思考、尊重员工，要懂信任、懂放权。“回想我过往的经历，能够给我带来职业上或者人生上真正的飞跃式成长的，一定是教练型的管理者。”Janet Zhong介绍，在泰佩思琦，高级经理级别以上的管理者都会参加教练型领导力培训，与团队成员结成1V1的教练（Coach）和教练对象（Coachee）。

对于员工的职业生涯来说，在包容性的引导与启发下实践、成长，也许比获得命令指示型的意见更为关键。“教练型领导力”相信员工身上的潜能，更重要的是能够通过不同方式启发员工实现潜能，引导员工不断探索找到解决方案，在实践中突破、发展。

以人为本，打造多元包容工作环境

秉持“以人为本”的人才发展战略，泰佩思琦为驱动员工的成长发展、保障福祉健康提供最大程度的支持与关怀。集团于2019年正式成立包容性委员会，鼓励来自不同区域、拥有不同视角和背景的员工共同参与到商业决策中。“我们始终相信，包容独特、多元凝聚，企业能迸发出强大的力量。”Janet Zhong说道。

集团每个季度都对员工进行“包容满意度”调查，内容包括“管理层对包容文化的承诺是否有行动”“你的观点会不会被认可”“你的观点有没有被聆听”“你是否愿意在这里工作”等等，调查结果会向全体高管公布，高管年终奖的10%和包容文化指数挂钩。

2020年开始，集团将过去的“夏日灵活周五”制度推行至全年实施，在不影响工作任务的前提下，员工在每个周五下午可以休息或自由支配自己的时间，以鼓励员工实现工作与生活之间的平衡，致力于创造平衡、高效、信任的工作氛围。2022年开始，集团新设Well-being Day（健康日），在原本的节假日基础上再增加一天的假日时间，倡导员工强健体魄、让大家拥有更充裕的休憩与锻炼时间，关爱自己。

同时，公司始终贯彻灵活办公制度，一周有2-3个工作日员工可以安排居家办公或其他灵活的工作场所。Janet Zhong 认为，“移动办公考验的是管理者能否充分信任员工，能否敢于把工作的自主权交给员工。管理层要以身作则，以目标和结果为导向，管理结果而非过程。员工只有在被信任、被支持的状态下，才能有更多的创新想法，也更有责任感。”

除了为员工创造高效、信任的工作环境，移动灵活办公也为职场女性找到了一种平衡生活和工作的解决办法。兰开斯特大学组织心理学教授卡丽·库珀说：“选择弹性工作制的女性往往对工作满意度更高、更健康、更有创造力”。在泰佩思琦，弹性工作制缓解了职场女性因面临选择工作还是家庭带来的压力和焦虑，作为一个促进心理健康的因素，这一制度亦使她们既能够追求喜欢的工作和职业发展，又得以兼顾家庭和子女。

得益于集团不遗余力推动的多元包容文化，泰佩思琦女性员工占比超过70%，在集团亚太区，女性高管的占比也高达70%，领先于全球水平。作为多元化雇主，泰佩思琦还为每位女性员工的发展提供舒适阵地，包括打造更友好的工作环境，关爱“职场女性”成长；为女性员工提供多种职业技能培训及关爱呵护支持，助力她们实现不同的职业梦想。

数字化转型，实现人才管理创新突破

以人为本同样指导了泰佩思琦的数字化变革。泰佩思琦利用科技持续优化人才管理模式，以创新解决方案为员工从职能、功能方面带来积极的数字化体验，进一步简化流程、提高人力资源数据与决策的透明度，打造灵活、敏捷、高效的数字化团队；在人才招聘方面，集团实现全渠道平台的接触互通，实现创新招募，精准捕捉人才需求；此外，集团目前正在大力发展数字化人才培养发展模型，助力人才培育路径的清晰定位。

人力资源方面的数字化应用直接提升了员工体验与HR的办事效率，也帮助泰佩思琦更有针对性地挖掘人才的价值。

首先，集团不断优化员工及候选人数字化体验，包括全渠道打通国内大型招聘渠道的数据，整合到全球系统，更通过微信端精准化分析和定位候选人职位兴趣，在微信端嵌入智能互动问答，帮助人才了解公司更多资讯等方面内容。

其次，创新招募方面，泰佩思琦无论在管培生招聘、社会招聘（零售店铺+集团总部）都有不同程度的突破。在疫情时代各种不确定因素的影响下，团队将管培生招聘宣讲搬到云直播间，突破距离交流；并进一步打破店铺和集团总部的壁垒，员工可通过店铺企业微信端自主查看以及直接快速申请总部职位，为店铺员工的职业发展提供更多渠道及更加简便的申请方式。

最后，无论是在打破一线门店和总部的边界方面，亦或是对于高级管理层岗位的继任者培养计划，泰佩思琦始终持续致力于内部人才的培养发展，通过定期的人才盘点以及匹配相应的胜任力模型及培训发展计划，为集团的人才培养及人才梯队建设打下了坚实的基础。

在Janet Zhong看来，“人力资源数字化进程中的难点不是钱的投入，而是观念的转变。数字化转型横跨所有部门，触达组织的方方面面，如何利用数字化让组织运转得更加高效，我们一直在寻找更好的方式，包括组织架构如何设计，跨部门目标如何建立，员工观念如何统一，协同效应如何产生等等，既然我们要以消费者为中心，那就要朝着这个目标前进。”

2017年，在收购kate spade、Stuart Weitzman两大品牌后，COACH集团正式宣布更名为泰佩思琦（Tapestry）。Janet Zhong介绍道，“Tapestry本义为挂毯、织锦，这个名字也正是对我们信念的绝妙比喻——由每个人用不同颜色的线共同织造出的一幅图画。我们期待多元人才的加入，与我们共探无限可能。”在完成转型后，摆在泰佩思琦面前的是更加多变和激烈的竞争环境，获得“2022中国杰出雇主”认证，是对过去一年间，泰佩思琦在人力资源管理层面的创新与转型成果的认可。而泰佩思琦并未停下脚步，更始终致力于推动企业内部敏捷前行，让企业围绕“以消费者为中心”“数字化发展”“灵活敏捷的组织团队”三大支柱，实现在中国的加速发展计划，以创新形态迎接新商业时代的到来。