要想成为一名培训设计师，学习教学设计是大多数人的必经之路。不少人从书中、网站或是一些培训课程中学到了下面的套路：
1、衡量教学设计最重要的指标是知识评估。
2、分析是指收集关于受众和任务的信息，使教学内容更加有用。
3、内容应分为事实、概念、过程、程序和原则五个大类。
4、我们应先将重点放在知识获取和知识深化上，最后才是知识创造。
5、你应该先把信息化整为零再教授给学员，以防出现囫囵吞枣的情况；定期对信息的掌握情况进行评估。
6、学员完成每个学习目标后,应立即对其进行评估。
这些套路在很多地方都能轻易看到其身影。因为人们认为培训工作就应该是提供信息、转移知识，并设计关于信息的考试。
作为培训行业人员，大部分都对知识转移非常着迷。因为他们认为，工作中面临的很多问题，主要是由于不了解信息，因此，要解决问题提供信息就可以了。
事实真的如此么？
很多时候，培训从业者生活在知识构建的“围城”中，以至于看不到“围城”外的人们所拥有的智慧，也看不到他们尝试解决困难时所付出的努力。只是一厢情愿地认为他们需要信息,就开始把这些信息灌输给他们，却没有注意到他们的困难依然没有到解决。
那这种心态从何而来呢？
或许你会发现，这种方式和我们在学校接受教育的方式一致。学校里，老师的目标就是转移知识，他们通过讲授的方式将知识印在学生的大脑中，然后通过考试的方式让学生将知识从大脑中提取出来了。
因此，培训从业者习惯性认为培训和教学是一样的，也很难想出培训还能有什么新方式。这种“学校模式”的培训，应用到商业领域后会存在多种误区，《行动导图》仅着眼于其中四大主要误区。
误区一：用测试检验培训结果；
正解：用工作检验培训结果。
这是典型校园模式。因为校园教育的总体目标是取得好成绩，尽管老师也希望学生成为全面发展的、具有批判性思维的个体，而考试常常是衡量这些的标准。正因为大多数人都受到了教育体系潜移默化的影响，所以使用类似的方式开展培训就成了自然而然的事情。例如听到身边同事讨论：“任何人都可能是职场暴力的受害者。这句话是对还是错?”这其实是一道判断题，但在实际工作中发生的事情真的是非对即错吗?学校教育的检测方式就是通过考试，来检测学生对知识的掌握程度。而在工作中很少会面临知识测验中的题目，现实情况要复杂得多。
误区二：培训仅关乎学到新知识；
正解：培训更关乎你做出的决定。
培训从业者普遍认为：如果学员知道这些信息，他们的工作就会做得更好。因而，大量培训都是对一般知识的再加工。但现实的情况是，工作需要的不仅是知识，还需要熟练地将这些知识应用到复杂情境中，利用知识在工作中做出正确的决定。例如，销售人员应该帮助客户了解使用产品对他们的益处，但到了培训中就变成了和客户成交的步骤模型，学员记住几个概念和一些话术就可以了。不管是设计何种类型的培训，我们的目标都不应该是让学员在培训后取得高分，而是让学员改变自己的工作方式。因而，培训的点放在如何帮助人们改变他们的行为上才会更有效。
误区三：“课程”即解决办法；
正解：“课程”往往不是解决办法。
学校模式会让客户更坚定地认为，他们可以通过一次性的讲习班或课程来解决自身面临的问题。
正如上文提到的，真正的目标不是灌输知识，而是改变行为。一般一次讲习班或者课程不太可能改变人们的行为。但如果设计一种活动丰富的课程来帮助人们实践新的工作方式，可能就会有帮助。通常，培训不能真正解决问题的原因是客户对问题定义不清，或者没有对问题进行仔细研究，因此提供的培训不具有针对性。此外，如低效的程序、不利于用户使用的软件、不合理的工作期限等问题也不能通过一两次课程得以解决。然而，在行动导图模型的框架下，使用流程图来查找造成问题的真正原因，从而避免不必要的培训。随着时间的推移，人们会形成某种习惯，巩固新的习惯尤其需要循序渐进，需要间隔练习，甚至可能根本不需要培训。误区四：视学员为一张白纸；
正解：我们的学员并非一张白纸。
接受培训的学员不是学校里的孩子，他们是有着丰富生活经验的成年人，已经学会了多知识，其中很可能包括培训课程要教给他们的知识。例如给销售人员讲授咨询式的销售方法，培训者面对的很可能是一群有多年的销售经验的人，他们可能已经对咨询式的销售方法有了相当多的了解，那么培训者要做的应该是改变他们的销售方式。在培训项目中，人们总认为培训师应该“向学员公开所有的信息”，即使这些信息与实际工作脱节。培训就是知识转移这一认知，造成了我们对于信息的这种不合理的依赖，归根结底是因为学校模式的影响。
培训者将信息视为自己拥有的一切，信息在其眼中是如此珍贵，以至于不能放任学员自行选择他们需要知道的信息，应将信息毫无保留地展示给学员。答案是关注绩效，而非信息。如果培训者丢弃学校模式，而是立足现实，问一些可能引起恐慌的问题。例如：
“哪些现象表明我们存在绩效问题?”
“是什么导致了绩效问题?是真的缺乏某方面的知识，还是其他什么原因?”
“培训是解决方案吗?”
“如果培训是解决方案的一部分，应当用其解决什么问题?
许多培训设计师都将自己视为课程制作人。他们认为，自己的工作就是使用客户提供的信息，设计客户想要的课程。这常常导致无效的信息转储。 行动导图提出，不要将自己局限在课程制作人的角色上，而是将自己的工作视为解决客户的问题。当客户提出培训请求时，要把话题转到绩效问题上，帮助客户分析问题并找到最佳解决方案。如果培训是解决方案的一部分，那么你将设计目标明确的实践活动。你设计的活动可快速用于实验并快速确认其有效性，因此，任何时候都可以对其优化。如果只做一件事，那就是从与客户的第一次接触开始，就摆出帮助他们解决问题的架势，你是绩效顾问而不是培训接单员。
