想做好人才盘点，先来处理好这3大关系

人才盘点过程中，通常要处理好以下三大关系：

表与里的关系：盘什么？

开与弊的关系：谁来盘？

轻与重的关系：怎么盘？

• 如图中右侧的word 文档显示，只是简单分出了经营管理人才、专业技术人才等不同条线，然后将其中的一些关键词突出显示。针对不同条线的所有分析内容全部是相同的结构，就是年龄、学历、职称等。

  
  这样盘点出来的结果，有必要，但是不完备。也就是说在做人才盘点的时候，仅限于做年龄、学历、职称这样的盘点，很难给后续的人才管理，以及人才的使用、培养和发展提供有价值的指导信息。

  
  

• 而另一种则是如图中左侧显示那样，先有一个标杆的画像，然后建立胜任力模型，并围绕着胜任力模型进行盘点，同时做出雷达图和九宫格分析。这种盘点方式，才是我们大多数时候说的人才盘点。

• 闭门盘点是由一些专家或者人力资源部门盘点完以后，把结果跟相应的人做汇报，所以闭门盘点强调的是人力资源部门或专业机构在人才盘点时对人洞察的专业能力。

  
  

  这里的信息流动是单向的，也就是说从所有的被评价者及其周边人，只是单向提供信息，由专业机构对这些信息进行整合，然后解读。所以在这种情况下，人才盘点和团队发展之间的连接相对较弱。

• 开门盘点实际上是两种角色，一种角色可以是人力资源部门或是专业机构，又或者是两者结合；另一种增加的角色是真正负责业务的团队负责人。

• 轻盘点是以“表”为主，这里的“表”可以理解为“表面+表格”。即在轻盘点时更多是看在冰山以上的信息，也就是前面讲的表面上的年龄、学历、工作履历、职称等。而这些信息往往会集中以表格的形式呈现，但能够给整体性的人才管理规划提供很多参考。这些信息出来。

  
  

  在做轻盘点时就是效率优先，先得有一个办法初步摸清这个刚组建起来的数万人组织的家底，才能为后续的人才管理夯实基础。

  
  

• 重盘点就是要“表里合一”。重点要以里为主，看冰山之下的信息。而且在做重盘点的时候是深度、精度优先。