Z时代年轻人，他们尊重能力，但不屈服于权威；他们想要得到指导，但不想被时刻监督；他们希望有与领导者、同事平等互动的结构关系，而不是接到领导居高临下的指令。
“我们团队最近又被领导训走了几个人，我也想离职了，准备看看机会。”朋友A抱怨道，“一年前团队还有近四十人，现在就十来个了，还有不少来了一个多月就走的。”近一年来，朋友A时常抱怨不断，与当初的朝气蓬勃判若两人。据了解，朋友A的领导近一年总是习惯性的贬低团队同事，经常会议不断，不过多数都是无效的批评大会，领导坐着听完汇报后便开始挨个点名批评。“每次开会都说我们比他差太远，领导开大会，同事在群里开小会吐槽，大家都说他是签了大单子后膨胀了。”朋友A这么说。朋友A的这种情况并不罕见，尤其在很多小微企业中，不少都是老板的一言堂，组织的维系受领导个人风格的影响非常大，而很多领导者在技术、专业等方面出类拔萃，但在团队管理和领导方式方面都有欠缺，容易被情绪左右。通常，领导者用以激励他人的领导方式被哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼归为以下六类。愿景式。当一个组织需要有新的方向时，这种方式最为合适。愿景式领导者为团队指明前进目标，让人们能够充分地创新、历炼、承担可能的风险。辅导式。这种方式侧重人员的培养，教他们学会怎样提升绩效，并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。但如果管理过多，可能会适得其反，并损伤员工的自信心。亲和式。当需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时，这种方式尤其有用。这种方式强调团队协作的重要性，并在人与人之间建立一种纽带，形成一个和谐的团体。民主式。组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时，这种方式最为有效，它能充分发挥团队的知识和技能，共同形成目标，并树立一种实现目标的共同意志。标杆式。根据这种方式，领导者制定出很高的绩效标准，对更好、更快有着一种执着的追求，并要求人人都像自己一样。这种方式应当少用，因为它让人产生挫败感，数据显示，标杆式领导行为多半会损害氛围。命令式。这是“军事化”领导方式的典型，或许是用得最多、但奏效最少的方式。由于很少涉及表扬，并不断地采取批评方法，它有可能打压士气和工作满意度。
一个好的领导者必须懂得，哪种方式能够激励TA带领的团队。而朋友A的领导显然是过度采用了标杆式和命令式的领导方式，从而导致团队成员无法适应，从而接连离职。当下职场人与前几代相比，他们的性情和工作方式都已经截然不同。尤其是Z时代年轻人，他们尊重能力，但不屈服于权威；他们想要得到指导，但不想被时刻监督；他们希望有与领导者、同事平等互动的结构关系，而不是接到领导居高临下的指令。所以，每个组织的领导者都必须找到合适的领导和沟通方式，这样才能与他们建立良好的联系与互动，不断吸引优秀的年轻人才，促进组织的不断成长和发展。优秀领导者善于关注细节，并留意观察身边的人和事，所以常常可以将问题扼杀在萌芽状态。但他们不会过分拘泥于小节，不会抓住别人的一点小过错喋喋不休。这样的领导者能够大幅度减少问题的发生，团队管理也井井有条。像前文说的那样，Z时代员工希望有与领导者、同事平等互动的结构关系。所以能让他们主动“追随”的一定不是只会依赖权力发布命令的领导者，而是要依赖个人魅力和领导力。优秀领导者很少会粗暴的下命令，通常会采用协商的方式布置和安排工作，让下属心甘情愿地接受并完成安排的工作。优秀领导者要知道：领导不是将自己置于金字塔顶端发号施令，而应将自己置于金字塔底层，支持团队成员发挥才能。
优秀领导者珍惜人才、重视人才，不会担心人才过于优秀而掩盖自己的光芒，敢于、也乐于给优秀人才提供足够的机会和平台，让优秀人才感受到自己被重视，才能得以施展。优秀领导者就应该是发现和培养“千里马”的“伯乐”，这样无形中也让团队更积极、更主动地施展才华。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”作为管理者，如果自身行为端正，不发布命令，事情也能推行；如果本身不端正，发布命令也很少有人听从。所以优秀领导者不会让自己独立于各种规章制度之外，而是身体力行做出表率，用实际行动来影响和带动身边的人。更不会暗箱操作，当面说好话，背后打听员工表现，暗示员工互相监督。优秀领导者总是保持积极向上的状态，充满了干劲，不满足当前的业绩，有着清晰的目标和高远的追求。但是他们看得清现实，绝不会天马行空，脱离实际，而是带着团队一步一个脚印的向既定的目标迈进。能做到这些的领导者，团队氛围自然会非常融洽，组织管理也会井然有序，而组织内的优秀人才，也会有足够的忠诚度和自驱力，和组织一起向共同的目标前进。
