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数字化时代,领导者要扮演好这4个重要角色

作者:IOTD研究顾问发布时间:2022-04-24分类:行业观察浏览:6657


随着数字化的不断发展,数字时代和工业时代的市场形势呈现出非常不同的新特点,驱使组织为了适应这些特点而进行转型。数字时代新型组织的要求,导致数字人才具有不同以往的新特点,驱动了组织领导者角色的转型。


工业时代的领导者主要通过制定战略规划、执行管控战略、培育以核心价值观为基础的组织文化、激励和培养人才以达成组织的可持续健康发展。数字化转型并非一日之功,各种组织的转型步伐各不相同,领导力转型也是一个交融渐变的过程。因此数字时代的领导者,需要知道自己被赋予的新角色,主要有以下四种。

旗手:

以使命、愿景和价值观凝聚人心,吸引追随者


转型需要旗手,未来的组织也依然需要旗手。数字领导者作为旗手的角色具有一些和过去不同的特点。一方面,未来复杂而动态的环境,使得很难有人可以“高瞻远瞩”地制定详细的战略,然后通过管控层层下达去实现。因此,数字领导者需要为追随者指出长远的愿景、方向,而非刚性的目标。在每个阶段既有往前看10年、20年的愿景,又能够带领组织在向这个愿景前进的过程中摸索着改变前进的方式的特点,正是数字时代旗手的特点。


另外,敏捷、自主的组织模式,使得领导者最重要的角色就是能够将那些个性化人才吸引、凝聚在一起。这种凝聚难以来自以往的权威和管控,而是更加依赖于唤醒数字人才内在的追求、需要协作的真正动力。只有让大家在一起,通过协作才能发挥数字技术的能量,创造出有意义的组织价值,同时实现个人的人生意义。



扳道工:

克服阻力,强力推行组织变革


提升组织的数字能力,在技术方面或许可以外包,但是更具挑战的是需要组织内部强有力的领导者来推动这个转型。他们不仅具备数字知识和技能,而且擅长人员和变革管理,可以链接技术和业务以及员工。


变革从来都是顶着阻力在未知中艰难地实现的。尤其是数字化转型的成功,目前来看一定要自上而下,都是设定清晰的转型愿景,鼓励员工参与,建立技术和业务的强链接,并强力把控转型的历程。可以说,所有的组织变革都无法缺失高层领导者的强力推动。驱动数字化转型高度依赖强有力、从上到下各个层级的领导者的推动——从数字化转型的文化变革,到组织和业务模型的革命性转变,以及打造数字人才库,这些都是比以往更加艰难的自上而下的领导力。


而数字化转型的结果,却是个体的自下而上、自发自觉、小团队的敏捷自主。数字领导者在强力推动组织转型之后渐渐淡出,转向另外一场变革。



蜘蛛侠:

构建与维护网络、平台,整合各方力量


数字化时代是网络化的时代,表现为信息传递网络化、人际协作网络化。组织的力量就在于网络的力量,组织的敏捷就在于网络迅速传递信息。数字领导者的角色正是在于构建这样的网络,让尽量多的人入网,成为网络的新节点。


网络型组织形态更加注重规模、规则的平台,让每个人、每个团队都可以在这个平台之上敏捷协作、共享资源。数字领导者正是通过这些网络、平台来整合资源,同时实现组织全局的目标,以及网络、平台上各团队和个人的自身目的和意义的。这种协作模式和工业时代非常不同,因此得以实现快速的效能飞跃。



园丁:

创建并维护赋能文化,让人才和团队成长


赋能在近几年成为热门词,它在管理上包含两个含义:一是授权给他人,让他人拥有决策、行动的权力;另一个是培养他人的能力,让他人拥有解决问题的能力。可以看到,这些特点与数字化、组织转型、数字人才的特点很相近。数字化的赋能还可以通过网络组织为新型的员工赋予各种资源、工具,使得他们能够达成自己的目标。


这里说数字化领导者要像园丁一样去领导,园丁不可能真正地让番茄、南瓜和豆类生长起来,他能做的只是构建一个良好的、适合作物茁壮成长的环境,这就是数字时代赋能的新含义。


在数字化时代,领导者的角色转变是一种自上而下强力推动组织转型,最终达成自下而上、去中心化的领导力转换。领导者需要面对独特的环境变化,引领组织实现数字化转型,扮演好旗手、扳道工、蜘蛛侠、园丁4种新型的角色,最终达至“无为领导力”的境界。