4大维度提升数字领导力，这些建议很落地

    数字时代的领导者需要面对独特的环境变化，引领组织实现数字化转型，这就需要其具备符合时代发展的数字领导力。

    那么，什么是数字领导力呢？

    我们都知道，领导力是关于激励追随者共同超越自我，达成更高目标的能力，也是一种领导者和追随者的人际关系。

    而数字时代赋予了领导力新的含义。领导者需要认识到在数字技术背景下组织内外因素的变动，带领组织和追随者实现更高的目标。作为领导者，既得具备及时更新的科技知识和技能，又得理解和管理人，将这两者结合运用于实现组织的目标。因此，数字领导力是敏捷适应数字技术带来的变化，赋能追随者实现共同愿景的能力。数字领导力的要点如下：

1、敏捷适应变化：快速变化是数字时代的主要特点，领导者需要比以往更加敏捷才能应对。

2、数字技术：与其他技术不同，数字技术渗透到了方方面面，成为“底层、基础”技术，无论哪类领导者都不能成为“数字盲”。

3、赋能：从传统的管控转向赋能是数字领导力的重要特点。

4、共同愿景：相比传统领导力所提的目标，愿景更加长远、宏观；数字时代的目标往往需要随着环境的变化及时调整；数字领导者用长远的共同愿景将大家聚拢在一起，而具体目标则更多由追随者自主设定。

如下图所示，数字领导力包含4个主要方面、15个领导力行为素质。这四个方面该如何提升呢？以下建议可供参考：

数字时代更加具有动态和不确定性，使人更感觉迷惑。这就需要领导者不是埋头于每天的日常工作，而是看得长远，有前瞻性。

传统的战略定位方式之一就是根据客户的需求来确定组织的战略，但是客户的需求捉摸不定，很多时候客户也不清楚自己要什么。而且，如果仅是追着这些需求跑，那结果一直是滞后的，有时候满足客户，不如引导客户。

因此，数字时代的战略眼光和过去有所不同，数字时代一切都在快速变动，像传统制定战略那样由高层从上到下制订具体的计划并不现实，很多计划制订好后业务环境就已经改变了。因此新的战略眼光更多是指长远的方向，不是具体的刚性的战略计划。数字时代的领导者在明确方向之后，可以更多地授权于一线团队和员工，让他们确定自己的具体计划，并且更加频繁地根据环境的变化和反馈，来调整下一阶段的计划。

所以，数字时代领导者的战略眼光是指：站在时代转折的角度，具有长远的眼光，以未来组织的长远愿景、使命和核心价值观凝聚人心，引领组织和市场。包含以下素质。

1、环境敏锐度：敏锐觉察当下业务环境的变化，特别是新技术对于人的影响的变化。

2、适应VUCA环境：容忍业务环境的动态、不确定、错综复杂和模糊状态，快速调整工作方式。

3、洞察远见：洞察新技术和行业的发展趋势，预见组织的长远方向。

4、凝聚力：以愿景和核心价值观凝聚人心。

领导者要具有长远的眼光，首先必须具有开阔的眼界。今天的竞争态势有比以往更多的各种跨界。领导者需要主动跨出自己熟悉的行业、专业、文化，去拓宽自己的眼界，特别是提升新技术对自己业务的影响的感知。

数字时代领导者可以通过以下行动来提升引领能力和凝聚力。

数字技术日新月异，带来的数字智慧也随之迭代。因此，不应以统一、固定不变的观点来看待数字智慧应该包含哪些，或者僵化地认为领导者应该懂哪些技术才算是具有数字智慧的。

具有数字智慧的优秀领导者具有一些共同特点。首先是保持与最新技术趋势同步，并理解它对于本身业务的影响。优秀的数字领导者善于通过正规或者工作中的机会学习，保持自己的知识和技术的发展同步。其次是善用数据进行决策。由大数据分析，然后通过人进行决策的模式，进化到由机器自动进行数据分析并决策的数据智能模式。

领导者的数字智慧指熟悉并及时了解数字纪元的新技术潮流，不拘泥于工业纪元的传统思维，善于用数据帮助决策，理解数字技术对于市场、客户和自身组织的影响。它包含以下素质。

1、数字技术认知度：对于新技术始终保持兴趣和关注，愿意并能够学习新知识、获取新技能。

2、数字洞察力：透过现象看本质，洞悉数字技术的发展对于本行业发展方向的影响和背后的原因。

3、数字分析决策：充分应用大数据和网络交换技术，分析业务状态并进行高效决策。

帮助业务领导者提升数字智慧比帮助技术人员提升业务所需的战略知识更容易。领导者如果有意愿、足够重视，适当花些时间了解目前的技术发展趋势，并思考这些技术对于本行业的影响，并非难事。

提升现有领导者的数字智慧的一个常用方式是拜访那些数字化企业，或者那些数字化做得很好，行业和自己相近，又没有直接竞争关系的企业。领导者需要走出去、看看新世界，不能停止学习。

通常，大部分高管对于数字技术未必都了解。或许这些数字技术并不都在眼下就对公司的业务有巨大的影响，但是保持更新数字智慧是数字时代领导者必须做的功课。数字敏捷的公司的高管团队会每年或者每半年都会用一两天的时间举行集中研讨活动，包括：

自我学习对那些原本缺乏数字化经历，又具有很高的学习敏锐度的领导者也非常有用。他们往往会通过参加线上课程，阅读相关报告或案例、书籍，参加技术会议或者在组织内部寻求IT方面的专家来帮助自己。

数字时代领导力的赋能，在于建立和维护网络，让更多的人在网络中实现即时、海量的信息交换。在网络的基础上无论是建立平台，还是建立生态系统，都给予“赋能”新的内涵。数字时代的赋能更具体地通过提供标准化的“工具包”、组件、模块、资源或者环境条件，让参与者可以在这个基础上达成自身的目标。

领导者赋能生态的能力指：构建并维护组织的网络、平台、生态环境，为更多的人才和团队提供资源、培养能力。包含以下素质：

1、授权与激励参与：信任下属，让他们自主完成自己的工作，以激励参与、激发主观能动性。

2、网络式沟通协作能力：积极参与各种灵活的组织，拓展组织内外的人脉网络。

3、管理生态组织：搭建并维护各类系统、平台或者生态系统，提供规则和资源让更多的参与者实现自身目标。

4、建立数字人才梯队：包容、吸引、培养、留住多样化的数字化复合型人才，形成组织的数字人才优势。

领导者从管控模式向赋能生态模式转变，遇到的第一个挑战就是放下自身权力。数字时代的网络、开放共享模式也需要领导者具有开放心态、包容心态、学习心态，放下自己积累的“经验”的包袱。这些心态转变是领导力发展的基础和出发点，做到这些并非易事，需要领导者时刻提醒自己。

很多优秀领导者积极参与各类行业活动；同时可以赋能一线员工，对于客户的需要做出敏捷响应；并对创新时刻保持敏锐，能够及时了解并联系到自身的组织实践。

培育数字人才，领导者需要具备前瞻性。或许数字人才对于下一个年度的业务未必有立竿见影的影响，但是人才库的建立需要时间，数字人才在市场上普遍短缺，这就需要领导者在人才战略层面进行规划布局。

数字化转型时期，组织的领导者对引领数字化转型的重任责无旁贷。和其他变革和转型不同，数字化转型少有前人足迹可循，大家都在探索中前进，因此，领导者要能够容忍冒险和失败。

领导者驱动转型的能力指：强力推动数字化转型，组建转型团队并亲自参与，培育创新文化，鼓励适当的冒险。包含以下素质。

1、创新管理：鼓励尝试新方法，容忍恰当的冒险，善于将创新成果推向市场。

2、变革管理：敏捷应对变化，有效管理变革流程，达成变革目的。

3、坚韧不拔：在压力下迅速复原、反弹回到正常状态，面对挫折坚持长远方向不放弃。

4、培育新文化：引导组织价值观、共同行为模式的转变，培育适合数字化转型的氛围。

驱动组织数字化转型的重要基础，是打造一支具有数字智慧的高管团队。这需要从高管团队人员的组成做起。很多公司设立了首席信息官、首席数据官、首席AI官之类的职位来负责数字化转型。无论叫什么，这些职位共同的特点是，驱动转型的领导者需要在高级层面，而非仅由IT部门的技术专家来驱动。

很多公司在数字化转型的起步阶段，由于缺乏经验，也需要有外部新视野的介入来驱动文化转型，往往外招一位负责数字化转型的领导者。这种模式注重候选人的两类技能：一是成功领导开发数字产品的能力；二是能够规模化推动数字化转型的影响力。

要明确的是，数字化转型不是一个项目，完成项目就完成转型了，而是长期、持续性的迭代。因此推动转型的领导力是一种持续性的能力。领导者还需要在组织内培育转型文化来支持这种转型的持续性。

数字化转型给领导者带来的压力和挑战也是前所未有的：新知识、新技术层出不穷，迫使领导者需要持续更新知识。领导者可以从身体、心智、情感、精神四个层面来提升坚韧的毅力。