模式、阻力、资金、人才，这些企业数字化转型必答题该怎么答

随着企业拥抱互联网技术程度的提高，企业的生产效率也越来越高效，从产品开发到供应链管理，从市场营销到提高客户互动的能力都在逐步提升。

对于企业来说，数字化转型已经成了必选项。那么在数字化转型过程中的一些关键问题该如何解决？以下四点可供参考。

通常来说，传统企业采用颠覆式变革模式的成功概率并不会很高。颠覆式的变革意味什么都是新的，新的模式、新的技术、新的管理思路等，尽管新模式在其他组织中被证明是有效的，但能否在自己组织内部发挥作用，仍然依赖于组织对这些新东西的掌握程度。随着变革范围的扩大，抵触变革的力量就会增加，因此相对而言，渐进式的变革更能够提升变革的成功率。

但是，如果组织已经到了生死存亡的边缘，而数字化转型可能是组织挽回颓势的唯一手段，那组织则可以大刀阔斧地采用颠覆式的变革模式。因为组织游走在失败的边缘时，那些抵制变革的力量就会几乎不存在，员工也会随同组织一起争取变革的成功。

任何变革都会触碰到组织里部分人的利益，这些人会自然地站在阻碍变革推行的一面，数字化转型更是如此。那么组织怎么才能化解这部分阻力呢？

1、成立独立的公司开展数字化业务

资产雄厚的传统组织面临的阻力会更大，长期形成的组织文化，以及传统的思想观念，不是说改就能够改的。对于这类组织而言，与其缓慢变革，不如“另起炉灶”，成立一个独立的公司专门开展数字化的业务。

成立新公司，可以将转型的力量和组织内的转型反对派有效地分隔开来，有利于新业务模式、新管理理念、新组织结构和新兴技术的推行，以形成符合数字化的新组织文化。新公司作为数字化转型的前沿阵地，也可以有效地积累数字化转型的先进经验，反过来用到传统组织的数字化转型中。

2、分析转型反对者的诉求，真诚沟通

对于组织中反对转型的人，不同的人会有不同的反对理由，组织管理者不能一概而论。真诚地与反对者沟通他们的想法、顾虑和诉求，是非常必要的，通过真诚沟通，挖掘出阻碍转型的深层次原因，并将这些原因分类整理，制定相应的解决方案。

3、要有壮士断腕的勇气

当然，组织内很有可能存在无论如何沟通都无法打动的反对派，关于这类强硬的反对派，不但无法跟上组织的步伐，还会拖累组织数字化转型的脚步，对于这部分人，组织应该拿出壮士断腕的勇气，无论是谁，都应该请离组织。

数字化转型是长期的过程，需要投入大量的资金，转型中的组织常常会面临资金不足的问题。

当资金不足时，第一个要思考的问题也许不是要知道资金从哪里来，而是要弄明白组织选择的转型路线是否正确，商业模式是否合理。数字化转型的目的仍然是为了组织能够获得更好的利润和竞争力，如果组织开展数字化转型带来的利润不足以支撑数字化转型，那么也许不是转型过于烧钱，而是组织选择的商业模式有问题，组织应该停下来思考，考虑商业模式是否存在缺陷。

第二个要思考的问题，是目前转型的成本结构是否合理，一些大额的支出是否真的必要，有没有替代的解决方案。

第三个要思考的问题，是是否可以与大型组织或投资机构合作，以引入新的投资和资源。这是大部分互联网组织解决资金的方式，传统组织开展数字化转型也可以考虑这种方式。这种方式的好处不但能解决转型资金的问题，同时也可以引入注资机构背后的资源，当然作为交换条件，组织的现有投资者也需要放弃部分利益。

传统组织经常会面临人才流失问题，从外面高薪挖来数字化人才却留不住，干一段时间就离开了，那么到底怎么做才能留住这些人？

面对这个问题，组织不能单纯地把责任归咎到这些人身上，组织需要认真分析这些高薪聘请的人员离职的原因。马斯洛需求理论告诉我们，人有生理、安全、爱与归属、尊重以及自我实现的五个层次的需求，人员离职一定是这五个里面的一个或多个需求没有被满足。

第一层的生理层面需求多半不会是这些人员的困扰。第二层是安全上的需求，他们需要在组织内有安全感，能够感觉到组织的秩序和稳定，而不是感觉身处一个游走在失败边缘、随时可能让自己失业的组织。如果组织高薪聘请外部人员的目的就是挽救组织，那么必须在其加入组织之前就和他做好充分的沟通，否则，前后的反差必然导致其离职。

第三层是爱与归属的需求，新进人员都希望被组织接受，在新的环境中找到归属感。组织需要反思，是否以包容的心态对待这些新进员工，要展现出接纳的诚意；组织常犯的错误就是眼睛盯在新进员工的缺点上，迫切地要“改造”新人，这样必然让新进人员感觉到被排斥。

第四层是尊重的需求，他们希望能够得到组织的尊重与肯定。对于一个高薪聘请的人员，组织能否给予足够的信任、授予足够的权利、肯定他们的能力，这也是组织需要反省的问题。

第五层是自我实现的需求，他们抛弃旧的环境与组织来到新的组织当中，当然有一部分高薪的原因，但更重要的是他们希望能够在新的环境中发挥潜能，实现自我的价值。组织是否给予了他们足够的支持、是否为他们创造了必要的条件。

如果能够很好地回答上述问题，组织就能够找到人才留不住的根本原因，针对根本原因进行改善。只要组织真诚对待，平等沟通，展现出包容与信任，留不住的问题就会迎刃而解。

数字化转型是长期的过程，期间充满了挑战，可能会遇到各种问题，不过无论何时，组织都应当时刻保持清醒与警惕，积极寻找适合组织的解决方案。