当下职场中，员工普遍会感受到压力的存在，不管是来自工作还是生活。而在工作过程中，当组织处于转型阶段时，员工更容易感受到压力。那么是什么导致了工作中的压力？源头通常有三大类：环境、组织和个人。
如同环境的不确定性会影响组织结构设计一样，它也会影响组织中员工的压力程度。实际上，经济和技术等方面的不确定性是人们难以适应组织转型的最主要原因。很多时候，商业周期的变化造成了经济的不确定性，例如，当经济紧缩时，人们越来越担忧工作的安全性。由于创新会使一个员工的技能和经验在很短时间内变得过时，所以电脑、自动化、机器人以及其他类似的技术变革会对许多人构成威胁，并给他们带来压力。组织内部也存在诸多导致压力的因素。例如，竭力避免错误或在限定时间内完成任务、工作负荷过重、一个过分挑剔而又缺乏同情心的上司、令人烦心的同事，就是引发压力的一些例子。这些因素可以分为任务要求、角色要求和人际要求。
1、任务要求与一个人的工作岗位有关。它包括工作的自主程度、任务多样性程度、自动化程度、工作条件、工作环境等。例如，当装配线的运行速度过快时，会给员工带来压力；同样，在一个过于拥挤的屋子里或在一个总是存在各种干扰的地方办公，也会使员工产生焦虑和压力。随着客服变得越来越重要，对情绪的要求也会成为压力的来源。2、角色要求是指在组织中扮演特定的角色而带给该个体的压力。当个体被期望做很多事却又没有足够时间时，就会感受到压力；如果对某个员工的角色预期不够清楚明确，该员工不知道他该做什么，就会出现角色模糊。当个体面临较高的情境限制（如固定的工作时间或苛刻的工作职责)时，他们更难以积极主动地采取相应行为来化解压力。当在工作中遇到麻烦时，他们不但会面临更大的压力，在将来采取措施以消除压力源的可能性也更低。3、人际要求指的是由其他员工带来的压力。缺乏同事的支持或者与同事之间关系紧张，会使员工产生压力，尤其是那些社交需求很强烈的个体。通常，员工每周的工作时间在40-50个小时之间。不过，在其余非工作小时内，人们的经历和问题难免会对他们的工作产生影响。因此，最后一类因素是员工个人生活中的因素，主要包括家庭问题、个人经济问题以及员工的个性特点，等等。压力源具有累加性，也就是说，压力可以积累和加强。每个持续的新压力源都会增加个体的压力程度。因此，也许某个压力源本身来说相对不重要，但如果加在本已很高的压力程度上，它就可能成为压垮骆驼的最后一根稻草。要想评估一个员工所承受的压力总量，就必须累计他所经受的各种压力。多数时候，中低水平的压力可以是良性的并带来较高的绩效，因此当员工承受这种水平的压力时，管理层可能并不在意。然而员工可能不喜欢低水平的压力，因此，对于“哪些内容构成工作中可接受的压力”这一问题，管理层与员工很可能持不同意见。
因此，当讨论个体和组织采用什么方法来管理压力时，可以参考以下观点。
员工自己能够采取措施来降低压力程度。已被证实有效的个体策略包括时间管理、更多的体育锻炼、放松训练以及更广泛的社会支持网络。很多人不善于管理自己的时间，有条理的员工如同有条理的学生一样，其完成的任务通常是无条理者的两倍。因此，了解并运用基本的时间管理原则可以帮助员工更好地应对工作要求带来的紧张感。
常用的时间管理原则有：
列出每天要完成的事情；
根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序；
根据这些排序来安排日程；
了解自己每日的状态，在最清醒、最高效的时间段内完成工作中最重要要求最高的部分；
避免电子媒介的干扰，比如频繁检查电子邮件会导致注意力和效率的下降。
这些时间管理技巧可以帮助你尽量减少拖延的状况，将精力集中在眼前的目标上，即便面对不喜欢的工作也能充满活力。
一些非竞技性的体育活动，如有氧健身、散步、慢跑、游泳和骑自行车等，作为应对过高压力的方法。这类体育锻炼有助于增加肺活量、降低心率，并使人们转移注意力，从而有效减少与工作相关的压力。
许多能够导致工作压力的组织因素是由管理层控制的，尤其是任务要求和角色要求。正因为如此，这些因素可以由管理层做出调整或改变。管理层可以考虑的策略包括：
改进员工甄选和工作安置；
员工培训；
设置切实可行的目标；
对工作进行重新设计；
增加员工的参与；
改进组织内部的沟通；
让员工轮流休假；
制定公司的健康计划。
实际情况中，某些工作岗位会比其他工作岗位压力更大，但不同员工面对同一压力情境时的反应并不相同。例如，工作经验较少的人更容易产生压力，进行人员甄选和安置时，应把这些因素考虑在内。当然，管理层不能因此自缚手脚，只雇用那些有工作经验并且具有内部控制点的人。不过，这样的人更适合压力较大的工作，并且工作会更有效。类似地，培训可以增强个体的自我效能，缓解工作紧张感。
此外，重新设计工作，从而为员工提供更多的职责、更有意义的工作、更大的自主性和更多的信息反馈。这样做也可以减轻员工的压力，因为这些因素使员工能够更好地掌控工作活动，减少对其他人的依赖。不过，并非所有员工都喜欢内容更丰富的工作。因此，对于那些成长需求不高的员工，正确的工作再设计或许是减轻职责和增强工作专门化程度。如果员工更喜欢从事结构化的例行工作，那么降低工作技能的多样化程度应当能够减少不确定性并缓解他们的压力。增强与员工的正式组织沟通，有助于减少角色模糊和角色冲突，从而降低不确定性。考虑到员工的认知在调节压力-反应关系时所发挥的重要作用，管理层可以运用有效的沟通来塑造员工的认知。请记住，员工对工作中的要求、机会和威胁的划分是以自己对现实的解读为基础的，而这种解读会受到管理层在沟通时所使用的符号和活动的影响。
