组织发展(OD)早已不是什么新词，但很多组织发展实践者常感觉到，即使具备对该领域的直观了解，也很难准确地向别人解释到底什么是OD。
倘若不能对OD进行清晰的阐述，就很难去积累知识、促进研究、推动讨论。而以下内容，将为OD实践者们更加自信从容地解释OD提供参考,包括这一领域涉及哪些内容，OD试图为职场带来什么，以及如何让组织更加高效、更富人性化，特别是在变革动荡期，OD为何是不可或缺的知识领域，它的核心特征又会起到什么作用。 OD领域的实践是在由人组成的组织中开展的，因此需要从人的角度和作为人类的多个维度（心理、社会、情感、个人偏好、人生历程、关系导向等)来了解我们自己，这也是在任何社会系统中成为一个有效介入者的先决能力，这些特点同时也指明了一个OD实践者需要具备的特征。 不同的流派对于OD领域的边界也一直争论不休，但是它的一些核心特征是非常清晰的，这些核心特征也让这一领域在其发展历程中能够兼容并蓄。包括：1、关注利用过程使组织有效实现目标（取得最佳绩效），同时也关注组织的健康持续改善；2、基于OD的原则设计这些过程，其中包括数据研究、构建该领域概念和实践框架的理论定位；4、对于所有实践者而言，“运用自我”具有重要意义。通常来说，无论规模和类型如何，所有组织都会面临两类问题：
有专家将组织应对变革的有效适应能力称为“适应性应对周期”,并将其作为反映组织有效性的一个标识。而上述2个维度也将OD实践者与战略专家紧密联系在一起：战略专家辅助高层领导做出决策，使组织能够更好地适应外部环境，从而保持活力；而OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD实践者和战略专家如同手足，OD可以帮助组织做好充足的内部准备，从而实现具有挑战性的远大的外部目标。 从定义来看，OD是一个系统性的过程，它将“应用行为科学”的理论及实践应用在组织身上，以提高个体效率和组织有效性为目的。它揭示了OD实践的核心，即提升个体、团队和整个组织的机能。 组织的转型，需将个体、团体和组织的目标进行整合，不仅要为客户和社体提供有效服务，还要让产品及工作的品质得到提升。而组织在完成工作、实现目标的过程中建立了大量的流程，OD就是理解并改善所有这些实质性流程的一种组织过程。 然而，OD实践者的责任不仅是帮助个体、团队和组织挖掘潜能、提升自我，还要让这种提升可以持续。这一点在变革的过程中尤为凸显，因此我们需要运用合适的方法确保组织也能得以发展。OD实践者所设计出来的任何流程都需要满足一个额外条件，即帮助组织内的成员学会在没有外界帮助的时候继续维持组织的发展。 所以，这就要求OD以及OD实践者需要具备以下特点：1、作为“过程专家”，帮助组织改善任何实质性的流程（例如计划、团队会议和成员关系、上下级交流等)。2、即使客户需要处理组织的某一特定问题，OD实践者心中始终不忘“系统整体”。4、OD的首要实践者是组织中的管理者们，而不是人力资源或者OD专家。5、OD实践者是组中的领导者的“协助者和催化师”。为便于参考，以下表格归纳了OD的定义，也概括了这个领域的主要特点。
OD作为一个专业领域，目前并没有公开出版物或约定俗成的价值观指导，不过有不少人都不约而同地坚守着一些实践指导原则，这些原则让OD实践者们团结得更为紧密，总结起来可以概括为以下六点：1、客户和咨询顾问之间的协作关系——从共同决定顾问需要提供哪些工作简报、取得哪些成果，到决定如何获取有效的数据、如何共同分析这些数据以及如何选择最佳的干预路径、最终要评估什么等。2、咨询顾问是协助者，不是引导变革的大师或专家。真正引导变革的是组织的领导者和管理者。3、为了搭建协助的平台，咨询顾问会投入时间和精力与客户建立诚实、可信的高质量关系。4、咨询顾问致力于对客户进行可持续变革工作的支持及教育。5、尽管咨询顾问也会对相关内容提出建议，但是最主要的任务是关注客户实现目标所需要的过程。6、尽管在实践中，咨询顾问介入工作的焦点主要是系统中面临改变的基本单元，但是最主要的方法还是基于整体系统。这些指导的原则是OD核心价值观不可或缺的一部分，这些核心价值观也是该领域的原则支柱。 一直以来，关于“OD是新是旧”“是已日薄西山还是欣欣向荣”的争论从未停息，争论可以被视作实践者们正在努力去重新认定这个领域的意义，也有其益处，OD可以借此回顾有关定义和边界的问题。 随着工作环境日益多变，OD实践者要认识到，现在看来理所当然的日常组织工作中，有效沟通、团队建设、团体间竞争的管理及变革管理等都是从0D延伸过来的。在该领域继续前行的路上，实践者不断面临着挑战，不断调整和适应来帮助组织更有效地运行。纵观OD领域的发展历程，OD实践者一直都面临这样的挑战：一方面要坚守核心的原则和价值观，另一方面要保持对环境的敏感，审视并改进实践，从而让OD的实践工作不会脱离这些组织和他们所处的市场环境。
