为了保障人才与组织同步发展，不少企业开始建立学习发展组织。但由于缺乏体系化的设计思路，企业学习组织一直也难以取得预期的效果。
所以为了让广大从业者对企业学习组织有更加深入的了解，特将最新推出的《企业学习组织设计指南》拆解，方便大家更好学习和了解，接下来我们将其余部分陆续拆解发布，请拭目以待。
企业学习发展可以回溯至 20 世纪初，伴随企业管理学的不断演进，企业学习发展于不同的时期对人才的定义与需求也不同，从而导致企业对人才的培养也不同。
20 世纪五十年代通用电气成立世界上第一所企业学习发展组织，标志企业学习开始进入快通道。20 世纪八十年代，企业学习发展组织逐渐被西方社会接受，成为西方企业发展中的主流趋势，企业学习发展组织也如雨后春笋般崛起。
伴随着经济全球化的发展，20 世纪九十年代初，摩托罗拉中国区学习发展组织成立，这是中国境内企业学习发展组织诞生的开端。20 世纪九十年代末，春兰投资创办了中国企业创办的第一家企业学习发展组织。从此，越来越多的国内企业尤其是大型名企，越来越意识到企业学习的重要性，开始构建自己的企业学习发展组织。
2008 年之后，国内企业学习发展组织的建设热潮空前高涨，以平均每年新开236所的速度激增。
综观企业学习发展组织的发展史，其形成完全是顺应时代所需而产生。而企业学习发展组织的发展及演进可以从以下三个维度的转变看出其成因。
1、时代环境变迁下，企业管理的特征转变
1、工业社会时代：工业社会开始更加追求高效能，群策群力集体主义取代了单打独斗的英雄主义。由于人和人之间的合作愈加频繁，管理思维启蒙也成为了当代的必要发展。因此，在组织化的进程中，人与人之间的管理规范没有非常明确，更多是主观形式的潜规则管理模式。2、两次世界大战：在高速发展的时空背景下，科技进步带来了对稀缺资源的角逐，过程中也不断打破既有疆界，造成了地缘政治的失衡。战争期间各国倾全国之力所开发出的科技工程取得了指数级的进展，从而导致了技术层面的高效管理需求。为了追求高效，中央集权式的层级化管理成为了主要的管理模式。3、消费主义时代：世界大战后，全球市场迎来空前的发展契机，许多高效生产模式被引入私营企业，并在既有的优势之上纷纷开发出新产品，在此背景下，以追求产品开发及生产效率为导向的管理需求成为当代主流。4、全球化竞合时代：随着经济发达国家的产能上不断提升，供过于求的国内市场，迫使企业向外扩张，企业为了融入海外新市场，以多元化的产品布局各个不同的市场，形成以产品线建制的事业部，高效低风险的部署运营团队。5、互联网时代：信息技术的革新推动了互联网浪潮，沟通的成本也因为互联网的便捷交互而大幅降低，企业的管理模式在此背景下愈来愈趋于扁平化，以便于应对快速变化的外部环境。6、数字化时代：随着 AI 技术的进步，耗时、单一、无成长空间的工作将逐渐被取代，同时数字运算、资料管控及资料维护等高负荷的工作也越来越被企业重视。在时代技术更迭的周期里，如果企业没有跟上时代的脚步，终将被淘汰。因此，数字化管理层面的布局也成了企业发展的关注重点，数字赋能的普及将成为企业发展的新常态。
2、管理学演进下，价值传承模式的转变
1、管理学传统理论阶段：1920年前，劳动力需求骤增，工厂为了能更高效的将经验技术普及，一直在找寻能快速复制经验的传承方法，这样的环境下，科学管理学派率先崛起。同时，科学管理学派的萌芽也促使工厂形成了更为完善的经验传承体系，管理的概念逐渐形成。2、管理学修正理论阶段：1920至1950年，人类社会历经巨变。在这样的背景下，企业的适应力几乎等同于生命力，除了原先的管理科学学派进入鼎盛发展阶段外，追求更细致、更有效率的行为科学学派，以及引进市场布局思维的战略竞争学派，在此阶段都得到了显著发展。3、管理学新进理论阶段：1950到1980年，当时鼎盛的三大管理学派进入了下一个发展阶段。科学管理学派与行为科学学派进入整合分类阶段。反观，市场应用导向的战略竞争学派，因为与当代的全球化大环境匹配，受关注程度远大于前面两者，也因为其应用属性，不少理论也都能与科学管理、行为科学两派理论相结合，拥有一段较长的鼎盛发展周期。由于三大学派的知识体系逐渐健全完善，理论之间能相互交融，科学指标式管理进入成熟的应用阶段。4、管理学近现代理论阶段：1980年至今，企业文化及学习型组织两大学派兴起，企业价值传承的模式有了很大的变化，主要原因在于企业管理对于职员的价值有了本质的转变，企业岗位与职员之间的供需关系出现了更多的弹性与空间，企业价值传递的模式从原先的目标式管理转变为文化渲染式管理。文化渲染式管理更注重职员的全方位发展，同时塑造合适的学习环境。
3、人才发展下，企业学习的范式转变
1、学徒制：1920年前，企业管理尚处于萌芽阶段，无论是概念或是实践体系都尚未成熟，学习方式还是以经验传承为主。2、人事管理：1920至1950年，组织概念逐渐普及，效率导向的管理学兴起，为适应规模化发展，很多企业纷纷成立了行政部门，人事管理模式成为主流，主要为协助企业整体绩效的提升与改进。3、职员维系：1950-1960年，管理学的研究被分为更细维度，对绩效改进的追求也同时从企业整体聚焦到岗位，原先维持基本行政的组织形式已无法满足企业所需。除了追求绩效外，同时提升职员联系的人事部，成为了当时主要的企业学习承载模式。4、人力资源：1960-1980年，随着各大行业在细分市场的高速扩张，人才需求骤增。企业为了吸引职员入职，开始于内部形成培训体系，以边学边做的方式形成人力资源部、培训部等负责组织企业学习的部门。甚至为了跟上业务扩张速度，同步扩大企业学习部门的规模，形成培训中心、组织发展部等部门。5、人力资本：1980年后，经过信息化、数字化及企业扁平化等几个重大的转折点，以人为本的社会氛围造就了人力资本的出现，选、用、育、留完整的人才培养链形成且越发完善，培训体系定位从原先的专才培养进阶到了全面素质提升。组织内的精细化、专业化赋能已逐渐无法满足学习需求，人才培养上升到了自主学习环境氛围塑造的层次，企业学习发展部门纷纷成立。
进入 21 世纪后，在信息技术高速发展的大背景下，随着企业学习发展组织发展模式更加明确，以数字化技术为支撑的企业学习发展组织成为发展主流，形成一个个企业学习发展支撑平台，高效且专业化地连接企业战略及人才管理布局，有效提升了组织内的综效管理。
