数字化转型：人力资源的未来是什么样的？

    随着人力资源领导者对流程进行全面数字化的推进，数字化颠覆问题变得至关重要，为组织试图克服它带来了不小的挑战。但它的创新潜力确实可以推动更大的业务成果。

    随着全球人力资源与业务转型的密切相关的关联，数字环境迎来前所未有的机遇和挑战。在一篇《关于CEO 将如何驾驭数字化转型》的最新文章中，麦肯锡报告了，通过将数字工具和数据嵌入到组织文化中，在速度、敏捷性和规模方面优先考虑数字工具和数据之间的关系。最终目标是推动业务价值，这将优先于CEO 和人力资源领导者之间的密切合作实施的所有战略。

    这种合作的一个有趣证据是Gartner在 2022 年改变数字空间的技术趋势的清单前 12 名中，最受关注的是超自动化、分布式企业和强调需求专注于整体体验的商业战略。换句话说，数字化转型将对组织的整体体验有着重大影响，其中包括高管、员工、客户和所有利益相关者，并且推动的是完全远程或混合工作模式。 

    根据 NTUC LearningHub 的 2021 年行业洞察人力资源调查，89%的人力资源领导者表示他们的公司已经认识到需要将人力资源流程数字化，以实现更强大的业务成果。他们的公司打算投资于“机器人流程自动化”（42%）、“基于云的平台”（38%）和“人工智能和机器学习能力”（38%）。这不可避免地会影响组织和人才发展领导者希望招聘到能够提升技能的人才类型，这样更加符合业务转型的需求。

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数字颠覆改变游戏规则

    用数字化转型推送更大的业务成果，是显而易见的事情。因此人们需要敏锐地意识到这一趋势的另一面是数字化颠覆。随着业务战略、工作流程和工作文化的实施方式发生越来越多的转变，各行各业的所有工作场所，都必然会感受到根本性的变化。

    营销总监Andy Hurt，Poly ANZ（澳新银行）坚信数字化转型和数字化颠覆的双重过程。"我们需要的是有远见的政府和企业政策，以确保在可能的情况下对人才进行再培训"，他补充道。 

    NTUC LearningHub 人力资本总监 Sean Lim 也有类似的想法。他声明，并非所有公司都有能力应对这种颠覆，甚至可能涉及到生存问题。Lim还强调，雇主必须优先考虑员工的发展，通过提升技能和再培训来应对这些干扰，并建立一个可持续的商业模式。

    灵活性、适应性和敏捷性成为今年蓬勃发展的核心价值观，推动业务向前发展以及员工的成长和发展。“数字化颠覆正在迫使组织加快数字化转型的步伐。为了吸引人才，组织需要启用数字化体验” ，CropIn 人力资源副总裁 Manasi Kelkar在审视这幅大图时说。 

     “从雇主品牌的角度来看，公司使用市场上最好的工具和流程来实现新的工作方式非常重要。我们需要拥抱数字化颠覆，因为新工具和系统使业务流程变得更容易，并培养了一种包容性和社区文化，尽管他们并没有实际在一起，”Pin Payments 运营经理 Caitlin Zotti 建议道。

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学习和技能才是前进之路

    面对任何破坏性变化，投资于学习仍然是朝着正确方向迈出的一步。当 Lim 强调建立可持续商业模式的必要性时，他的战略是发展人力资本，为未来做好准备。随着“工作的未来”这个标语开始主导所有与业务和人员战略有关的对话，领导者比以往任何时候都更需要提升他们的学习计划，以克服组织内潜在的数字鸿沟和数字中断的影响。 

     “如果从Skillsoft 的《2021 年全球知识 IT 技能和薪酬报告》中可以看出， IT 技能差距是真实存在的，而且还在不断扩大。报告显示，76%的IT决策者在他们的团队中遇到了关键技能差距——比去年增加了145%。因此，员工必须自己抽出时间来学习新技能并跟上组织的步伐。Skillsoft 亚太区副总裁 Rosie Cairnes 说，企业有责任提供和鼓励在整个组织中留住人才和扩展技能的机会。

    这种IT差距本身就是数字化转型一个致命阻力，这需要对学习机会进行更多投资。这也会影响员工的整体体验。如果不提供持续的增长和发展机会，尤其是在数字技能提升方面，任何组织的数字化都不会大规模发生。

    Kelkar 指出，“在人力资源领域，数字化颠覆将继续影响现在和未来的员工体验组织的方式——通过基于人工智能的技能匹配解决方案、基于线上学习的解决方案，使员工体验更加数字化和个性化，从而简化候选人体验，可以巧妙地“推动”员工改变习惯和行为。

    这是数字化转型和数字化颠覆双重过程所提供的潜力，但将其变为现实将是关键任务。这需要认识到这些流程所拥有的机会，以及学习如何帮助利用这些机会来实现更大的业务成果。弹性确实可以建立，但它需要大量的远见，这必须是企业高管与人力资源领域负责人合作制定的战略的核心组成部分。

    回到 NTUC LearningHub 的 2021 年行业洞察人力资源调查，大多数人力资源领导者 (98%) 确实同意，对具有传统和数字化技能的人力资源从业者的需求更大。此外，为了促进人力资源流程数字化的发展，公司可能会“混合培训和招聘”（39%）、“聘请具有相关数字化技能的人力资源专业人员”（36%）和“为现有人力资源员工提供技能培训”（16%）。

    学习工作将在组织内部和外部推进，对 ICT课程的需求明显增长，因为希望招聘和被录用的领导者清楚地感受到数字技能的紧迫性。

    对于数字化颠覆的必然性及其潜力达成了明确的共识，但必须认真考虑 Lim 分享的一条重要建议。他强调，“由于人力资源职能将处于数字化转型的最前沿，人力资源专业人员还必须在该职能的社会学和行为方面具备互补的适应性能力，以支持数字化工作环境。”

    显而易见的是，随着人力资源变得越来越数字化，数字化转型和数字化颠覆的互补和冲突过程将以有趣的方式发挥作用。然而，虽然雇主必须通过持续的技能提升和再培训来建立可持续的商业模式，以证明他们的组织不会受到干扰，但通过投资数字学习策略来开放其创新潜力可能会带来惊喜。

    总结一下，数字化转型下，HR的未来是什么呢？

    1、人才培养必须跟上企业数字化转型的步法

    2、企业领导者必须注重提升员工的学习能力