对于企业来说，优秀员工是创新、生产及优质服务的基本。在高绩效理论中，员工的敬业度被视为决定绩效表现的关键，大量证据表明，拥有敬业员工的企业，其增长及盈利对比其同业者有明显优势。因此，每个组织都想拥有全情投入的员工，然而事实上有不少劳动者只在特定时间段里会积极投入工作。 那么是什么影响了员工的敬业度和投入程度呢？新的一年，如何给员工营造一个敬业的工作氛围呢？
关于敬业度，员工有两种类型的投入——感性投入与理性投入，其中感性投入在驱动员工付出方面的影响比理性投入要高出4倍。当员工认为他们选择留在企业里是出于自身利益考虑时，就是理性投入。但当员工相信自己的工作、团队和组织的价值时，他们会毫无保留地贡献自己的能力，这就是感性投入。
通常来说，影响员工敬业度的元素有三类：
1、社会性：是否感觉到自己已经融入组织了？自己是否已成为一支优秀团队的一员？
2、理性：我能否获得成长？我的工作不仅有挑战还有趣吗？
3、感性：我是否在意我的组织并觉得有归属感吗？我是否有被重视？
员工敬业度的下降某种程度上反映了信任的降低，因为信任可以说是敬业非常重要的先决条件。人们遇事总会先持怀疑态度而不是先信任，所以也不太容易竭尽全力。1、管理风格缺乏一致性，主要取决于管理者的个体作风，让人觉得有失公平；2、受限于刻板的沟通渠道或文化规范，沟通及知识分享缺乏灵活性； 在企业中，如果员工觉得有失偏颇，面对当下人才匮乏、职涯自我管理性强的情形，员工敬业度不高的企业不仅会面临失去核心骨干的风险，还要为吸引新人才并留住他们这一持久战做好心理准备。最糟糕的是，那些选择留下的员工可能会变得敷衍了事，不愿为了组织再全力以赴。
想要清楚这个问题的答案，企业需要先问自己的关键问题是需要员工专心致力于什么，以及员工想要及需要从工作中获得什么。归类员工的渴求，总结来说，可以包括连结、支持、声音与机会这四大类。 大部分员工都渴求职业安全感，渴望拥有牢固的工作关系以及为有使命感的组织工作，这些与员工愿意投入企业的承诺以及最终的付出关联密切。敬业的员工认同其所属组织的价值观、信赖其产品和服务、展现出对其组织的忠诚及对其业务有发自内心的认可。 员工渴望获得重视，渴望获得他人对其贡献和价值的肯定，渴望受到一视同仁。薪酬固然重要，但其他形式的认可与奖励也同样重要。 员工渴望能了解自己日常工作相关的事情，因此他们需要被告知相关信息，并能参与组织的发展方向。 员工还会渴望工作的成长空间和高品质的工作，让他们有机会去探求意义、获得拓展、调节把控及裁量任务。
如果组织希望获得可持续的高绩效，那么敬业度就不能放任其自行发展，员工敬业应作为直线管理者与HR共同的优先事项。
作为专业人士的HR可以通过多种方式来帮助提升敬业度，比如对直线经理进行教练；落实有益于员工工作生活平衡及多样性的有效政策；建立员工建言机制；帮助直线管理者处理工作压力并进行岗位设计，保障员工的成长以及与组织使命和目标的无障碍连结等。相较于强制要求员工敬业，更合理的方式是通过变革管理中人性化的触点去鼓舞激励，并处理好有关信任及尊重的议题。要强化信任，可以借助： 组织发展依靠的不仅是流程、战略和技术，员工渴望能为做好事、受尊敬的企业工作，渴望能归属于他们肯定的事物。清晰的组织使命及强有力的价值观对于获得员工的积极投入至关重要。这一使命不仅会吸引并激发他人，并为社群提供了行为的界限，在这界限之内他们可以发挥自己的创造力和影响力去服务客户的需求，最振奋人心的使命清晰界定了组织活动的最终受益者，不管是环境还是整个社会。 当组织自身成了一个社群，在这个社群里的员工会寻找自己的位置，提升自己的技能，发展自己的职业生涯，并在他们的努力之下取得佳绩。 HR能帮助组织各层的领导者们创造一个强有力的组织使命，这个使命能让上下团结一心并让员工引以为豪。HR还要确保在员工的工作中，没有障碍物阻挡其与组织使命的直接联系，换句话说，避免员工的能量被不相关的或无关紧要的事牵扯，要让其聚焦于业务的当务之需。价值观在关键时刻会起到关键作用，其意义必须是超越纸面的，必须被融入组织的方方面面，体现在其行为及优先考虑之中。 公正平等的待遇是信任的基础。薪水对于大部分人来说都是首要激励因素，也是员工觉得是否受到公平待遇的关键影响因素，对薪水的不满常被列为员工选择离职的原因。然而真正出问题的地方往往是在于薪酬和晋升决策对于每个个体是否透明公正。对于另一较大群体来说，工作的内容及管理水平会比薪酬和环境的激励作用更大。 因此，参考标杆调查建立完善的薪酬体系，对于优秀人才的挽留十分重要，而HR可以帮助管理者为每一个员工创造富有意义的工作，在架构工作岗位时能有妥善考虑并持续提升工作环境。 在现今高工作强度的职场里，压力与心理健康问题对个体和企业的挑战日趋严峻。研究表明，员工因病休假的时间越长，其能照常回归工作的可能性越小。 因此，对于HR来说，挑战就在于要让员工拥有积极的工作并维持健康的职场氛围，提供如心理咨询这样的支持给到有需要的人，建立工作与生活的良好平衡，制定相关福利政策或多样性政策。可以说，HR与其提供利用率有限的一般惠民服务，不如针对员工的实际需求创建一些简单而创新的政策。 提升员工敬业度的关键还在于直线管理的有效性。那些对其直属管理者及高层管理者持积极看法的员工，他们的工作敬业度更高，表现更优，离职的可能性也较低。 而现实中很多员工对其被管理方式感到不满，觉得他们的直线管理者在很多基础方面都存在不足，比如不能很好地对员工表现给予反馈并看到自己的价值贡献，这也阻碍积极态度的建立。 所以，必要的时候，必须对直线管理者进行培训，帮助他们有效管理团队。HR人士也应当确保直线管理者在员工敬业方面所做努力收获认可。 冲突、强权或缺乏尊重，类似这些因素会不利于员工敬业。因此，HR一方面可以制定一些简单有效的政策，另一方面必须警惕哪里会出现问题并及时介入。这样的介入可能会涉及给管理者反馈、鼓励其在早期发现问题并采取行动化解、为管理者们提供相关方面的培训。 而当部门、团队或个体之间出现任何有损员工道德或表现的不利行为时，HR可能需要直接介入，这不仅会减少花费在冲突处理上的时间与精力，还会让员工觉得自己被重视并能增进组织内部的关系。
