如何高组织与人员绩效？这个管理流程和方法值得参考
作者：IOTD研究顾问发布时间：2022-02-28分类：人才培养浏览：6330
随着业务发展与产品技术革新，绝大多数企业都面临着亟须提升人才培养的速度和效度的问题。企业HR、TD、LD经常面临诸多人才培养问题。而学习地图的出现，为企业关键人才描绘清晰的学习发展路径，为人才培养建立标准，使工作场景、岗位能力、成长路径和学习活动关联起来，从而加快员工成长速度、提升组织绩效与员工绩效。
那么具体该如何构建企业自己的学习地图呢？以下的学习地图项目管理流程及四维十步法可以作为参考。
一、学习地图项目管理流程
通常来说，引导式学习地图的项目管理流程，可以分为六个关键技术环节。
1、需求沟通
如果企业的岗位稳定性低、培训成熟度低、岗位价值低或人员数量少，则应建议企业暂停学习地图项目的计划，或者换为做具体培训项目等方式。
如果企业及其业务的背景都适合针对核心岗位做学习地图项目，就需要企业的人力培训部门、业务部门一起明确本企业学习地图项目的目标对象、具体目标和项目成果期待等。
2、基础认知储备
常见的资料查阅有三类：
岗位基础信息类，包括组织架构、岗位人数、岗位说明等；
能力与培训类，包括过往培训记录、现有相关内部课程资源状况、能力模型、考核指标与能力现状；
业务与组织信息类，包括企业文化、岗位相关的业务发展规划等。
3、工作坊前访谈
分为管理层访谈和岗位标杆访谈。
管理层访谈一般是岗位所在部门的管理者、目标岗位的直接管理者，目的是收集管理者对该岗位人才的画像描述、岗位在未来发展中可能的新要求、对学习地图项目的业务期待等。
岗位标杆访谈的内容包括系统梳理工作任务、能力要求等，为工作坊提供更全面的内容支持。一个岗位学习地图的构建通常需要访谈2-3位管理层、3-5位标杆岗位。
4、专家共创工作坊
一个岗位的学习地图专家共创工作坊的标准时间为两天，参与者通常为12-18人，其中目标岗位与岗位管理者的人数比例约为二比一，这样的组合对工作坊产出成果的科学性将有较好的人员保障。
5、学习地图绘制
现场专家共创工作坊后，就需要完善研讨成果，如工作任务分析、能力建模、课程体系描述等。同时还要在研讨成果的基础上，完成自学阅读清单、辅导带教手册、综合学习方案、学习管理手册等的开发和制作，最后将这些成果整合，完成全套学习地图成果的设计和制作。
6、成果汇报与推广计划制订
成果出来后就需要向业务部门、人力/培训部门汇报项目成果，同时要与企业共同探讨项目成果的落地推广计划。
项目成果的落地需要具备以下条件：
二、学习地图四维十步法
“四维十步法”是引导式学习地图的核心技术原理，“四维是指构建学习地的四个维度，分别是任务维度、能力维度、业务维度和培训维度。这四个维度决定了学习地图的形式、内容，以及制作的周期和应用的水平。
1、任务维度
“学什么”的依据是“干什么”，所以工作任务的界定与分析是学习地图构建的基础与依据，任务维度决定了学习图的内容和形式，这是整个学习地图构建中最需要业务专家深度思考、精心研讨、达成共识的部分。
2、能力维度 为了学习地图构建的精准性，能力标准又分为三个要素： 3、业务维度
是指要分析目标岗位目前的业务现状、难点、关键点、痛点等，从组织层面分析岗位的现状和未来的要求，这是使学习地图更有针对性的保障。应通过高管访谈和外部对标两种手段来实现这一维度的信息的获取，从而提升学习地图成果的引领性，避免学习地图成果一出来就落后于业务要求，降低了培训的针对性。
4、培训维度
是指要分析企业的培训能力现状。不同的组织对培训方式的偏好有所差异，培训的资源建设现状大相径庭。
在培训维度要分析的问题包括企业是否有完善的线上学习系统、培训管理系统；企业现有内部课程库的建设质量如何；辅导带教文化、学习文化的氛围如何等。这些都将对学习地图的成果落地有直接影响，学习地图成果要充分考虑企业的培训现状，否则就会出现学习地图成果看起来很丰富、很科学，但在实际中却无法落地的尴尬局面。
“十步”是指在“四维”原则的指导下，通过十个具体的流程步骤来高效产出学习地图的成果，包括：
1、梳理工作任务；
2、视觉化呈现任务衔接图；
3、3个维度确定工作任务的典型性；
4、绘制典型工作任务的通道图；
5、分析典型工作任务的标准；
6、提取岗位的关键能力项；
7、描述岗位能力词典；
8、设定成长的阶段和目标；
9、设计综合化的学习方案；
10、制作学习地图落地操作手册。
“四维”与“十步”的区别是，一个是原理一个是步骤、一个是指导一个是落地，二者结合构成了完整的“引导式学习地图四维十步法”。