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如何高组织与人员绩效?这个管理流程和方法值得参考

作者:IOTD研究顾问发布时间:2022-02-28分类:人才培养浏览:349


    随着业务发展与产品技术革新,绝大多数企业都面临着亟须提升人才培养的速度和效度的问题。企业HR、TD、LD经常面临诸多人才培养问题。而学习地图的出现,为企业关键人才描绘清晰的学习发展路径,为人才培养建立标准,使工作场景、岗位能力、成长路径和学习活动关联起来,从而加快员工成长速度、提升组织绩效与员工绩效。

如何高组织与人员绩效?这个管理流程和方法值得参考

    那么具体该如何构建企业自己的学习地图呢?以下的学习地图项目管理流程及四维十步法可以作为参考。

一、学习地图项目管理流程


通常来说,引导式学习地图的项目管理流程,可以分为六个关键技术环节。

 


1、需求沟通


    沟通明确需求及成果。业务部门、培训部门在了解学习地图技术内涵、特征的过程中,共同判断企业做学习地图项目的可操作性。


  • 如果企业的岗位稳定性低、培训成熟度低、岗位价值低或人员数量少,则应建议企业暂停学习地图项目的计划,或者换为做具体培训项目等方式。

  • 如果企业及其业务的背景都适合针对核心岗位做学习地图项目,就需要企业的人力培训部门、业务部门一起明确本企业学习地图项目的目标对象、具体目标和项目成果期待等。



2、基础认知储备


    资料收集并分析、设计访谈提纲。学习地图顾问通过对企业及其岗位相关资料的查阅,熟悉岗位情况,为进一步深入地了解并做好知识储备,以提高引导共创、成果输出的效能。


    常见的资料查阅有三类:

  • 岗位基础信息类包括组织架构、岗位人数、岗位说明等;

  • 能力与培训类包括过往培训记录、现有相关内部课程资源状况、能力模型、考核指标与能力现状;

  • 业务与组织信息类包括企业文化、岗位相关的业务发展规划等。



3、工作坊前访谈


    分为管理层访谈和岗位标杆访谈。


  • 管理层访谈一般是岗位所在部门的管理者、目标岗位的直接管理者,目的是收集管理者对该岗位人才的画像描述、岗位在未来发展中可能的新要求、对学习地图项目的业务期待等。

  • 岗位标杆访谈的内容包括系统梳理工作任务、能力要求等,为工作坊提供更全面的内容支持。一个岗位学习地图的构建通常需要访谈2-3位管理层、3-5位标杆岗位。



4、专家共创工作坊


    一个岗位的学习地图专家共创工作坊的标准时间为两天,参与者通常为12-18人,其中目标岗位与岗位管理者的人数比例约为二比一,这样的组合对工作坊产出成果的科学性将有较好的人员保障。



5、学习地图绘制


    现场专家共创工作坊后,就需要完善研讨成果,如工作任务分析、能力建模、课程体系描述等。同时还要在研讨成果的基础上,完成自学阅读清单、辅导带教手册、综合学习方案、学习管理手册等的开发和制作,最后将这些成果整合,完成全套学习地图成果的设计和制作。



6、成果汇报与推广计划制订


    成果出来后就需要向业务部门、人力/培训部门汇报项目成果,同时要与企业共同探讨项目成果的落地推广计划。


项目成果的落地需要具备以下条件:


一是自学阅读手册及教材的开发和上线,这类学习资源是企业“知识库”建设的主体;二是微课、电子课、面授课等的开发和配套内训师的培养,通过“师课同建”,快速建立企业自己的专业课程库和内训师师资库,对推动岗位培训的成效有最直接的作用;三是在辅导手册开发的基础上,培养辅导师队伍,逐步完善组织的辅导带教机制,这是很多技术岗位、运营岗位、服务营销岗位常见的人才培养方式,最贴近业务,可以直接提升绩效;四是全套成果上线,同时进行学习路径的管理;五是做试点培训班,如通过一个“90天的试点项目”来全面测试学习地图的效能,并在全业务端进行推广。


二、学习地图四维十步法


    “四维十步法”是引导式学习地图的核心技术原理,“四维是指构建学习地的四个维度,分别是任务维度、能力维度、业务维度和培训维度。这四个维度决定了学习地图的形式、内容,以及制作的周期和应用的水平。



1、任务维度


    “学什么”的依据是“干什么”,所以工作任务的界定与分析是学习地图构建的基础与依据,任务维度决定了学习图的内容和形式,这是整个学习地图构建中最需要业务专家深度思考、精心研讨、达成共识的部分。



2、能力维度


    能力标准的分析是学习地图制作的中间环节,它连接了“工作标准”与“学习标准”两大标准,能力标准从工作标准推导而来,同时可具体分析出学习标准。

为了学习地图构建的精准性,能力标准又分为三个要素:


一是知识,是指顺利开展该岗位工作所需要知道和掌握的内容,如制度流程、业务产品、工作标准等知识;二是技能,是指有效完成工作任务所需必备的技能,是外在可观察的行为组合,如系统操作、客户拜访、沟通表达、数据分析等技能;三是素质,是指与该岗位工作特点相匹配的个人内在特点和能力,对工作热情、稳定性、专业优秀程度等产生影响,如诚信正直、坚韧抗压、灵活应变、持续学习等素质。


3、业务维度


    是指要分析目标岗位目前的业务现状、难点、关键点、痛点等,从组织层面分析岗位的现状和未来的要求,这是使学习地图更有针对性的保障。应通过高管访谈和外部对标两种手段来实现这一维度的信息的获取,从而提升学习地图成果的引领性,避免学习地图成果一出来就落后于业务要求,降低了培训的针对性。



4、培训维度


    是指要分析企业的培训能力现状。不同的组织对培训方式的偏好有所差异,培训的资源建设现状大相径庭。


    在培训维度要分析的问题包括企业是否有完善的线上学习系统、培训管理系统;企业现有内部课程库的建设质量如何;辅导带教文化、学习文化的氛围如何等。这些都将对学习地图的成果落地有直接影响,学习地图成果要充分考虑企业的培训现状,否则就会出现学习地图成果看起来很丰富、很科学,但在实际中却无法落地的尴尬局面。


    “十步”是指在“四维”原则的指导下,通过十个具体的流程步骤来高效产出学习地图的成果,包括:


1、梳理工作任务;

2、视觉化呈现任务衔接图;

3、3个维度确定工作任务的典型性;

4、绘制典型工作任务的通道图;

5、分析典型工作任务的标准;

6、提取岗位的关键能力项;

7、描述岗位能力词典;

8、设定成长的阶段和目标;

9、设计综合化的学习方案;

10、制作学习地图落地操作手册。


    这十个步骤均由“学习地图工具”及“引导工具”提供配套支持,按步骤之间的逻辑划分为梳理工作任务、分析任务标准、制作能力模型、开发学习地图四个阶段。

如何高组织与人员绩效?这个管理流程和方法值得参考

“四维”与“十步”的区别是,一个是原理一个是步骤、一个是指导一个是落地,二者结合构成了完整的“引导式学习地图四维十步法”。


    无论是HR、OD、TD还是LD,掌握了以上流程和方法的正确运用,都可以有效开发学习地图,构建线上线下的智能化学习系统,从而管理外部培训机构的学习地图项目,更好地推动企业的人才培养的系统化工程,从而持续提升对业务和组织的影响力。